고용노동부에서는 매년 초에 근로감독 종합계획을 발표한다. 올해(2023년)는 법과 원칙 확립, 취약한 노사 모두에 대한 보호 지원 강화, 국민의 눈높이에 맞는 공정하고 투명한 근로감독을 위한 제도개선 등을 추진해 나갈 계획이라고 밝혔다. 특히, 노동개혁 추진과정에서 청년들이 우려하는 임금체불•포괄임금 오남용 등 5대 불법•부조리 근절을 위한 감독에 집중한다고 했는데 소규모 사업장의 경우에도 노동관계법을 준수하고 있는지 스스로 점검해서 불이익을 받지 않도록 한다.
노동관계법 준수 자가진단표
고용노동부 홈페이지에 가면 노동관계법 준수 자가진단표 책자를 다운로드할 수 있다. 진단표를 보면 세 가지 항목으로 구성되어 있다. 각각은 고용노동법 조항, 진단사항 및 방법, 진단결과이다. 사업장에서 각 항목의 내용대로 잘 이행하고 있다면 진단 결과에 [준수]를 체크하고, 이행하지 못하고 있다면 [미준수]를 체크하면 된다. 자가진단표는 말 그대로 사업장 스스로 근로기준법을 준수해 갈 수 있도록 자율개선을 목표로 하고 있으므로 미준수에 체크한다고 법령 위반으로 바로 조치가 행해지는 것은 아니다. 그러나 실제 근로감독이 이루어질 경우 법령위반에 해당되기 때문에 미리 개선하여 더 나은 사업장 환경을 만들도록 해야 한다.
노동관계 주요 법령 확인하기
1. 근로계약서 관련 항목
1-1 근로조건서면명시
근로계약은 특별한 방식이 요구되지 않아 서면이나 구두로도 체결 가능하다. 하지만 근로기준법상 근로계약 체결 시 사용자에게 근로조건을 명시할 의무와 그 서류를 교부할 의무를 부과하고 있다. 근로조건에 반드시 명시할 의무에는 ①임금 ②소정근로시간 ③휴일(주휴일과 공휴일) ④연차유급휴가 ③그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 등이다. 고용노동부 홈페이지에 가면 이러한 법적 요구사항을 빠뜨림 없이 작성할 수 있도록 표준근로계약서를 게시하고 있고 이 글의 맨 하단에도 표준근로계약서를 첨부해 놓았으니 이 양식을 참고하면 된다.
1-2 해고사유 등
서면통지 근로자를 해고할 때는 그 해고 사유가 정당한지 부당한지 여부와 관계없이 해고일로부터 30일 이전에 서면으로 해고를 예고하거나, 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할 의무가 생긴다. 서면 통지 없이 구두상으로 해고한다면 그 자체로 위법한 해고가 될 수 있다. 참고로 이 법을 오히려 근로자가 악용하는 사례가 다수 있었기 때문에 근로자가 어떤 실수를 했다고 그 자리에서 '그만두라'는 식의 표현을 하는 것도 삼가야 한다. 또한 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 기재하지 않는 것도 위법한 해고통지에 해당한다고 본다.
2. 근로자 명부 및 계약서류 보존
2-1 서류 보존에 관한 사항
서면으로 작성된 문서는 사후에 발생하게 될 법적 분쟁에서 중요한 근거가 되고 분쟁이 원만하게 해결될 수 있는 대응 수단이 될 수 있기에 그 보존은 중요하다. 근로자뿐 아니라 사업주도 억울한 사항이 생길 수 있으므로 주의해야 한다. 법에는 근로계약에 관한 서류를 3년간 보존하도록 명시하고 있다. 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류란 근로자명부, 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정ㆍ지급방법과 근태자료에 관한 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류, 승급ㆍ감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 근로시간 관련 근로자 대표와의 서면 합의, 연소자 증명에 관한 서류 등이다. 이 중 가장 중점적으로 봐야 할 서류는 임금대장이며 법에서도 작성 내용을 별도로 정해두었다. 성명, 생년월일, 고용일, 임금계산의 기초사항, 근로일 근로시간, 기본급 및 수당과 공제 항목 등을 일일이 작성하게끔 의무화되어 있다. 이 임금대장의 내용을 근거로 근로자 개개인에게 임금명세서를 교부하도록 되어 있다.
3. 최저임금 준수
2023년도 최저임금 고시액은 9,620원이다. 사업주로부터 받아야 할 최소한의 시간급 임금을 말하는 것으로 전 지역, 전 사업장에서 반드시 지켜야 할 항목이다. 정기근로 감독 시 적발되면 확인 즉시 지급해야 하고 다른 사항들보다 엄격하게 다루어진다. 또한 이런 사례가 발생한 경우는 다음 근로감독의 집중 단속 대상이 되기 때문에 사업장 스스로 더욱 신중하게 체크되어야 할 항목이다.
4. 임금 등 각종 금품 지급
사업장에서 가장 빈번하게 발생하는 문제가 임금체불인 만큼 노동 관계에서 가장 중요하게 다루는 요소가 임금에 관한 사항이다. 근로감독관의 주요 업무이기도 하고 근로자를 고용하는 사업주로서는 반드시 지켜야 할 기본적인 법적 의무이다. 진단사항을 보면 퇴직한 근로자에게는 14일 이내에 임금과 보상금•퇴직금 등 일체의 금품을 지급하였는지를 묻고 있다. 근로자가 사망한 경우에도 동일하다. 일체의 금품이라 하면 사용자에게 지급할 의무가 있는 모든 금전이라고 보면 된다. 다음 진단 내용은 근로기준법 제43조 임금 지급에 관한 사항이다. 임금은 통화(돈)로 그 근로자에게 직접 지급을 원칙으로 하고 있다. 대리 지급은 안 된다. 그리고 도급계약을 맺어 운영을 하고 있는 사업장의 경우는 별도 조항을 두고 있다. 하청 근로자의 임금 지급에 문제가 생겼을 때 원청 잘못으로 하청 사업주가 임금 지급을 못한 것이라면 원청도 연대 책임을 지게 된다. 다음 진단 항목은 5인 미만 사업장에 미적용되는 부분이긴 하지만 중요한 사항인 휴업 수당에 대한 부분이다. 사업주 귀책사유로 휴업을 하는 경우 평균 임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다. 다음은 가산수당에 대한 것이다. 정해진 근로 시간을 초과하여 연장 근로나 휴일에 근로를 하는 경우에는 통상임금의 1.5배를 지급해야 한다. 또한 야간 근로(밤 10시부터 다음 날 아침 6시 사이의 근로를 말한다)를 한 경우에는 연장이하 휴일이 아니더라도 통상임금의 1.5배 임금을 지급해야 한다. 하나 더 덧붙이면 휴일 근로를 하다가 연장 근로가 겹치는 경우가 있다면 1.5배에 0.5배를 더하여 가산하게 된다. 즉 2배를 지급해야 하는 것이다.
5. 근로시간 및 연장근로 한도 준수
법정 근로시간은 성인 1일 8시간, 1주 40시간이고 18세 미만 근로자는 1일 7시간, 1주 35시간이다. 법정 근로시간을 초과하여 일을 하는 경우는 근로자와 합의를 하여야 가능한 연장근로에 해당한다. 또한 합의가 있다 하여 모두 가능한 것은 아니고 그 시간에도 한도가 정해져 있다. 성인의 경우는 1주 12시간이 한도이므로 법정 근로시간인 40시간에 연장근로 시간 12시간을 더한 52시간이 최대 가능 시간이다. 단 30인 미만 사업장은 올해 말까지 자율시정하도록 계도기간을 부여하고 있으니 빠르게 개선할 필요가 있다.
6. 휴게시간 부여
사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다. 근로시간 도중이라고 명시하고 있으므로 업무 시작 이전이나 업무시각 이후에 주는 것은 법령 위반이 된다. 보통 전일제 8시간 근로자인 경우 1시간의 점심시간을 이용하는 방식으로 주어지는데, 분할해서 부여해도 되지만 휴게제도 본래의 취지를 살리지 못할 정도로 휴게시간을 분할해서는 안 된다. 그리고 요식업 등의 사업장에서는 브레이크 타임을 따로 마련해도 된다. 8시간 기준으로 휴게시간은 반드시 1시간 이상을 부여해야 한다는 점에 주의하자.
7. 유급휴일 부여
근로기준법상 휴일은 두 가지이다. 하나는 주휴일, 다른 하나는 공휴일이다. 1주 동안 정해진 근로일을 만근을 하면, 1일은 유급으로 추가 지급된다. [사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다(근로기준법 제55조 제1항)] 보통 월급제는 월급에 포함하여 지급하기 때문에 주휴수당이 따로 드러나지는 않는다. 시급제나 일급제의 경우 그 주에 만근을 하였다면 휴일에 쉬더라도 1일 치 추가 임금을 지급해야 한다. 여기서 휴일이란 꼭 토요일이나 일요일이어야 할 필요는 없고 특정일을 대체하여 휴일을 부여하면 된다. 관공서 공휴일 및 대체 공휴일 전부가 유급휴일로 적용되는 내용이 2018년에 개정된 만큼, 이런 날 근로하는 근로자에게는 휴일 근로 가산 수당 1.5배가 지급되어야 한다.
8. 연차유급휴가 부여
연차휴가의 기본 취지는 장시간에 걸쳐 근로를 쉬게 함으로써 근로자의 신체적 또는 정신적 건강을 회복하도록 하는 데 있다. 법에서 정한 유급휴가는 입사일로부터 만 1년이 되기 전까지는 1개월 개근 시 1일씩 휴가를 부여하고, 만 1년이 되었을 때 그 처음 1년 간 80% 이상 출근한 근로자는 15일의 휴가를 사용할 수 있게 된다. 휴가를 받았지만 1년간 사용하지 않았다면 사용 기간 1년이 지난 다음 달에 미사용 수당으로 보상해야 하고, 미사용 1일 당 1일 치의 통상임금 이상으로 지급해야 한다. 그러나 사용자가 연차휴가를 사용하도록 사용촉진 조치를 취했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 그 권리가 소멸한 때에는 미사용휴가에 대해 보상할 의무는 없다.
9. 모성 보호
여성과 연소자에 대해서는 헌법에서도 특별한 보호를 선언하고 있고 노동관계법에서도 별도의 장을 구성하였다. 먼저 성인 여성은 밤 10시 이후의 야간근로나 휴일근로 시 근로자의 동의를 받아야 한다. 특히 임산부와 18세 미만 연소자의 경우 밤 10시 이후의 야간근로나 휴일근로 시 노동청에 사전 인가를 받아야 한다. 산후 1년 이상의 여성의 경우 연장근로가 1일 2시간, 1주 6시간 이내여야 한다. 출산 휴가는 90일 이상 부여하고 그중 최초 60일은 유급이어야 한다. 이 유급에 대해서는 고용보험을 통해 지원받을 수 있다. 임산부는 연장근로를 금지하고 배우자 출산휴가의 경우에도 최대 10일의 유급휴가를 부여해야 한다. 임신 중 여성 근로자나 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 양육을 위하여 육아휴직을 신청한다면 허용하여야 한다. 또한 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에도 마찬가지이다.
10. 취업규칙 작성 및 신고
근로자 수가 10인 이상인 경우에는 취업규칙을 작성하여야 한다. 취업규칙은 근로조건이나 복무규율에 대해 정한 규칙을 말하는 것으로 흔히들 사규라고도 한다. 취업규칙에는 기본적으로 근무시간, 휴게•휴일•휴가에 관한 사항, 임금 계산 방식, 지급시기, 퇴직급여, 모성보호, 안전보건, 직장 내 괴롭힘에 관한 사항 등이 의무적으로 포함되어야 한다. 취업규칙을 작성하거나 변경하려면 과반수 노동조합 또는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하는데, 특히 불리하게 변경되는 사항이 있다면 과반수 노조 또는 근로자의 동의를 반드시 얻어야 한다. 법령이나 단체협약에 위반한 부분이 있는지도 함께 점검해야 한다. 표준취업규칙 양식을 다운로드하여 사업장 상황에 맞게 작성 후 근로자 동의를 얻어 관할노동청에 신고하면 법적 의무를 마친 것이 된다.
11. 퇴직급여 지급
퇴직 후 14일 이내에 퇴직금 전액을 지급해야 한다는 점은 앞서 4에서 본 내용과 동일하다. 퇴직연금의 경우 확정급여형이면 금융기관 같은 연금 사업자에게 지급하도록 해야 하는데 여기서 지급액이 법정 퇴직금에 미달한 경우에는 그 차액을 지급해야 한다. 확정기여형이면 근로자 계정에 매년 임금 총액의 12분의 1 이상의 부담금을 납입해야 하고 이를 납입하지 않게 되면 기간에 따라 지연이자까지 납입하게 된다.
12. 직장 내 괴롭힘 예방
직장 내 괴롭힘 문제는 최근 많은 이슈가 된 부분이다. 먼저 앞서 10에서 본 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 기재해야 한다. 그리고 그에 따라 관련 사실 발생 시 이행해야 할 항목들을 꼼꼼히 살펴야 한다. 일단 직장 내 괴롭힘에 대한 내부 신고가 들어오면 사업주는 지체 없이 조사에 착수해야 하고 피해자 보호를 위한 적절한 조치를 하여야 한다. 피해자와 가해자의 분리, 피해자에 대한 휴가 조치나 심리적 안정 조치 등을 취해야 하며 이 경우 피해자의 의사에 반해서는 안 된다는 것도 유의해야 한다. 또한 피해자에게 피해 신고를 이유로 불리한 처우를 해서는 안 되고 사건 조사 과정에서 피해자가 원치 않는 사실을 누설해서도 안 된다.
13. 직장 내 성희롱 예방
이 항목의 진단 사항에는 직장 내 성희롱 발생 사실이 있는지부터 체크한다. 그 외에도 근로자에 대한 성희롱 예방 교욱이 정기적으로 실시되고 있는지, 근로자 사이에 성희롱 행위가 생겼을 때 조사 및 후속조치에 대한 의무도 포함한다. 예방 교육은 전문가를 통한 집체 교육이나 사이버 교육, 또는 자체 시청각 교육 등 어느 것이라도 무방하다.
14. 비정규직 차별 금지
정규직 외에 비정규직 근로자가 있는 사업장에 해당하는 진단 사항이다. 기간제 근로자, 파견 근로자, 단시간 근로자의 세 가지 유형을 비정규직 근로자라고 정의한다. 계약직 근로자 중 기간을 정한 계약직을 기간제 근로자, 외주 업체 소속으로서 근로자 파견 계약을 맺고 일을 하는 경우 파견 근로자, 일반적인 시간보다 적은 시간을 근로하는 단시간 근로자라고 한다. 비정규직 근로자 중에서 업무의 난이도, 빈도, 역할 시기와 장소 등을 비교했을 때 정규직 근로자와 같거나 비슷한 수준의 일을 하고 있는데 임금이나 상여금, 복리후생비 등에서 합리적 이유 없이 정규직 근로자와 동등한 대우를 받지 않고 있다면 차별적 처우로 간주할 수 있다. 정규 무기 계약직 근로자와 기간제 근로자 사이, 또는 정규 풀타임 근로자와 단시간 근로자 사이, 정규 직영 근로자와 파견 근로자 사이에 차별적 처우가 인정된다면 동등하게 대우해야 할 법적 의무가 발생한다.
15. 노사협의회 설치•운영
상시 근로자수가 30인 이상 사업장에서는 노사협의회를 설치하여야 한다. 사용자 위원과 근로자 위원 각 3인 이상으로 구성하고, 3개월마다 정기 노사 협의회를 개최해야 한다. 또한 30인 이상의 사업장에서는 고충처리위원을 두어 근로자의 고충을 처리하도록 해야 한다. 노사협의회에서 협의할 사항은 사업장 내 인사, 경영상 폭넓은 분야에 대해서 협의가 가능하다.
❋ 주요 용어
평균임금 : 사유(퇴직이나 사망 등) 발생일 이전의 3개월 간 임금 총액을 3개월의 일수로 나눈 금액을 말한다.
통상임금 : 정기적이고 일률적으로 정해진 근로에 대해서 지급하기로 정한 시급이나 일급, 월급을 말한다.
확정급여형(DB): 일반적인 의미의 퇴직금. 이전에는 퇴직금을 회사 차원에서 관리했는데, 회사가 부도가 날 경우 근로자들은 퇴직금을 받을 수 없게 되므로 이를 보완하기 위해 만들어진 제도. 회사가 매년 근로자의 퇴직금을 사외 금융회사에 적립하고, 나중에 근로자가 퇴직할 때 해당 금융회사에서 퇴직금을 수령. 퇴직금으로 얼마를 받을지 이미 퇴직 이전에 정해짐.
확정기여형(DC):근로자가 퇴직연금을 직접 운용하는 제도. 회사에서 임금총액의 1/12에 해당하는 금액을 근로자의 퇴직연금계좌에 이체하면, 근로자가 해당 퇴직연금을 직접 운영.
❋ 주요 파일 다운로드
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